AI bij werving en selectie: 6 dingen die HR moet weten

Kort antwoord: AI-systemen voor werving en selectie, zoals tools die vacatures gericht tonen, sollicitaties filteren of kandidaten beoordelen, gelden in de EU AI Act als hoog-risico. Daarnaast verwerk je persoonsgegevens van sollicitanten, en kan AI bevooroordeeld zijn. HR moet dus weten welke tools onder die regels vallen, kandidaten informeren en een mens het besluit laten nemen.

AI belooft HR veel tijdwinst. Vacatureteksten schrijven, cv's samenvatten, gesprekken inplannen. Maar werving en selectie is ook een van de gevoeligste plekken om AI in te zetten. Dit zijn de zes dingen die HR moet weten voordat het begint.

1. Werving en selectie is hoog-risico onder de AI Act

De EU AI Act noemt in Bijlage III AI-systemen voor werving en selectie expliciet als hoog-risico. Het gaat dan onder meer om systemen die vacatures gericht tonen, sollicitaties analyseren en filteren, of kandidaten beoordelen. Voor zulke systemen gelden strengere eisen, zoals menselijk toezicht en goede documentatie. Die verplichtingen worden gefaseerd ingevoerd, maar wie nu een tool kiest, doet er goed aan er rekening mee te houden.

2. Emotieherkenning op het werk is verboden

Sinds februari 2025 verbiedt de AI Act het gebruik van AI om emoties te herkennen op de werkplek, behalve om medische of veiligheidsredenen. Tools die tijdens een videosollicitatie zouden "meten" hoe enthousiast of eerlijk een kandidaat is, horen daar niet bij in een selectieproces.

3. AI neemt vooroordelen over

AI leert van bestaande data, en daarmee ook van de vooroordelen erin. Amazon stopte in 2018 met een AI-tool voor het beoordelen van cv's, omdat die volgens Reuters vrouwen lager scoorde. De tool was getraind op cv's uit een periode waarin vooral mannen werden aangenomen. Ook in Nederland zagen we hoe een systeem dat neutraal leek, groepen benadeelde: bij DUO werden studenten met een migratieachtergrond veel vaker gecontroleerd.

Wat je doet: laat AI nooit zelfstandig selecteren, en kijk kritisch naar de uitkomsten.

4. Je verwerkt persoonsgegevens van sollicitanten

Cv's, motivatiebrieven en gespreksverslagen zijn persoonsgegevens. Een stapel cv's in een gratis AI-tool zetten, deelt die gegevens met een partij waar je organisatie geen afspraken mee heeft. Dat kan in strijd zijn met de AVG.

Wat je doet: gebruik alleen goedgekeurde tools met de juiste afspraken, en zet sollicitatiegegevens nooit in een privé-account. Zie ook AI en de AVG: 7 situaties waarin het misgaat.

5. Een mens neemt het besluit

De AVG geeft mensen het recht om niet te worden onderworpen aan een besluit dat uitsluitend op geautomatiseerde verwerking is gebaseerd, als dat besluit hen aanzienlijk raakt. Een afwijzing voor een baan hoort daarbij.

Wat je doet: gebruik AI hooguit ter ondersteuning. Een recruiter of manager beoordeelt de kandidaat en neemt het besluit, en kan dat ook uitleggen.

6. Wees open naar kandidaten

Kandidaten willen weten hoe ze worden beoordeeld. Wees transparant als AI een rol speelt in het proces, bijvoorbeeld bij het samenvatten van sollicitaties of het plannen van gesprekken. Dat is niet alleen zorgvuldig, het voorkomt ook verrassingen en wantrouwen.

Waar AI in HR wel veilig helpt

AI hoeft niet uit HR te verdwijnen. Er zijn genoeg toepassingen met weinig risico:

Vacatureteksten schrijven en controleren op inclusieve taal
Functieprofielen en interviewvragen opstellen
Onboardingmateriaal maken
Beleid en regelingen begrijpelijk samenvatten

Het verschil zit in één vraag: beslist AI hier iets over een persoon? Zo nee, dan is het meestal een veilige toepassing.

Wat HR nu kan doen

Inventariseer welke AI-tools in het wervingsproces worden gebruikt, ook de AI-functies in je bestaande recruitmentsoftware.
Maak afspraken over welke gegevens van sollicitanten in welke tools mogen.
Zorg voor menselijk toezicht bij elke stap waarin AI kandidaten filtert of beoordeelt.
Train je recruiters in hoe AI werkt en waar het de fout ingaat.

Lees ook wat elke afdeling moet weten over AI.

Veelgestelde vragen

Mag je AI gebruiken om cv's te screenen?

Dat mag, maar AI-systemen voor het filteren en beoordelen van sollicitaties gelden onder de EU AI Act als hoog-risico, met strengere eisen. Laat AI nooit zelfstandig selecteren en zorg dat een mens het besluit neemt.

Valt AI in recruitment onder de AI Act?

Ja. Bijlage III van de AI Act noemt AI-systemen voor werving en selectie, zoals het gericht tonen van vacatures, het filteren van sollicitaties en het beoordelen van kandidaten, als hoog-risico.

Mag AI een sollicitant afwijzen?

Een volledig geautomatiseerde afwijzing is riskant. De AVG geeft mensen het recht om niet te worden onderworpen aan een besluit dat uitsluitend geautomatiseerd tot stand komt als het hen aanzienlijk raakt. Laat een mens het besluit nemen.

Is emotieherkenning bij sollicitaties toegestaan?

Nee. Sinds februari 2025 verbiedt de AI Act emotieherkenning op de werkplek, behalve om medische of veiligheidsredenen.